Desafios da Gestão: Seleção de Funcionários

Muito se fala na capacitação do funcionário, no aprimoramento de suas habilidades técnicas, na inclusão deste funcionário na cultura do local onde ele trabalha (o famoso alinhamento… seja aos padrões dos processos realizados ou meramente na interação com os colegas), mas pouco tem-se visto sobre o primeiro passo: a seleção. Afinal, como um delegatário pode melhor escolher e atribuir tarefas dentro de sua serventia? Como otimizar seu serviço e prazos melhorando a qualidade do serviço que os funcionários prestam? Quais critérios utilizar para a seleção?

Gostaria de levantar alguns pontos que iremos tratar brevemente nesta série e que, a meu ver, são a base para a seleção de alguém capacitado. São eles:

-De onde recrutar? Indicações e currículos.

-O que olhar em um currículo?

-Afinal, qual o conhecimento básico necessário para um trabalhador da área registral/notarial?

-Afinidade com a área: é preciso?

-Atribuição de funções: o operacional e o tático.

De Onde Recrutar?

Pare e pense: De onde vieram seus funcionários atuais? Indicação? Se sim, de quem? De outros funcionários? De amigos ou colegas seus? Se não, você anunciou a vaga? Onde?

Assim como quando estamos escrevendo um discurso, quando vamos preencher uma vaga de emprego temos que pensar em quem queremos atingir. Não há como fugir do óbvio primeiro. Falemos da primeira hipótese: A indicação. Esse é um critério limitado, ou seja: você está limitado à rede de contato (família, amigos, conhecidos) de seus contatos. Se for um contato próximo, maior a chance de quem indica de fato conhecer as habilidades do indicado. Se for um amigo de amigo, primo do amigo, conhecido da sogra, maiores as chances de ser meramente um “cabide”, ou seja, o selo de aprovação do indicador é quase nulo, e você, empregador e delegatário, está dando um tiro no escuro. Mas vamos supor que é um contato próximo, alguém com quem o “indicador” de fato convive e confia. Nesse caso, você também corre um grande risco de continuar no escuro pelo simples fato de que o marido, a esposa, o filho ou o primo de seu funcionário pode não ser qualificado/apto para a função e estar meramente desesperado por uma vaga de emprego. Por isso reafirmo: indicações são complicadas e limitadas. Você dificilmente irá conseguir os “melhores” assim e, se conseguir, foi sorte. Em gestão não trabalhamos com sorte, mas com estatística. Como maximizar as chances de encontrar o match perfeito para sua vaga de trabalho?

Agora falemos da segunda alternativa: O recrutamento propriamente dito. Você anunciou sua vaga e aí ocorre o óbvio, você expandiu seu horizonte de alcance. Muito mais pessoas irão se interessar e, provavelmente, o poder de escolha recairá sobre você. Você irá decidir entre ‘N’ currículos de forma semi-cega, sem se preocupar se está ou não magoando alguém por não contratar um indicado, mas sim se preocupando com a eficiência do processo de seleção para a vaga. Seja em um jornal, um site especializado, grupos no facebook ou outras redes sociais, ou em escolas e faculdades, você estará um passo à frente. Qualquer que seja sua escolha, é bom lembrar: a função que o candidato irá ocupar é o que determina onde anunciar. A parcimônia predomina, mas procure sempre grupos específicos e relacionados à área registral e notarial, direito, ou, em caso de funções mais básicas e que não exijam conhecimento específico, em grupos genéricos de caça-emprego.

Existem prós e contras para qualquer que seja a sua opção de contratação. Gerir algo é tomar a melhor decisão possível e esta série pretende dar recomendações e noções básicas de gestão, sempre lembrando que a autonomia do delegatário prevalece, bem como o bom senso pessoal.

Mais adiante, nesta mesma série, iremos tratar dos níveis de conhecimento e outros aspectos pertinentes ao recrutamento. Fique ligado e acompanhe os outros tópicos!